Wartościowanie stanowisk pracy

Opis/program:

1.Wartościowanie w Organizacji – jakie ma cele i informacje?

dla służb personalnych,
dla pracownika,
dla kierownictwa funkcjonalnego,
czy wartościowanie jest dedykowane jedynie dla systemów płacowych.

2. Metody wartościowania pracy – zasady budowy i optymalizacji

metody klasyczne – analityczno – punktowe,
metody klasyfikacyjne,
metody sumaryczne.

3. Dobór metody wartościowania

wybór kryteriów wartościowania,
klucze analityczne,
jakie proporcje i systemy rozkładu punktów lub zasad klasyfikowania,
w czym tkwi wada metod uniwersalnych, a gdzie mają zalety i można je stosować.

4. Kiedy stosować proces wartościowania i w jaki sposób?

które stanowiska słabo podlegają procesowi wartościowania,
jaka liczba stanowisk i jaki rodzaj decyduje o metodzie wartościowania,
kiedy zastosować klasyfikację, a kiedy badania analityczno-punktowe,
kiedy wartościowanie zastąpić badaniem płac rynkowych,
czy powinno się zastępować wartościowanie jedynie danymi rynkowymi – w czym tkwi niebezpieczeństwo.

5. Optymalizacja procesu wartościowania pracy

dobór członków komisji ds. wartościowania,
szkolenia i instruktarze przed wartościowaniem,
opisy stanowisk pracy w procesie wartościowania,
prowadzenie obrad komisji ds. wartościowania,

6. Metody wartościowania pracy – analityczno-punktowe – zasady projektowania i optymalizacji

wybór systemu wartościowania,
projekt struktury obszarów metody,
identyfikacja kryteriów wartościowania,
ustalenie priorytetów i ich kalibracja,
wzmacnianie kryteriów,
czytelna identyfikacja skali,

7. Wielu praktyków – ekspertów wartościuje bez metod wartościowania

koszty i czas stosowania różnych metod wartościowania,
wartościowanie eksperckie – bez metody wartościowania,
wartościowanie uproszczone,
wartościowanie klasyfikacyjne – zasady budowy systemów klasyfikacyjnych,
systemy mieszane – analiza, punktacja, klasyfikacja,

8. Problemy z wartościowaniem – jak je rozwiązywać?

widoczne duże różnice wartościowania w podobnych stanowiskach,
wyniki końcowe są inne niż stan rzeczywisty – dlaczego i czy to problem,
wyniki końcowe są inne niż nasze oczekiwania,
widzimy, że niektóre stanowiska są źle zwartościowane,
brak jednomyślności w komisji ds. wartościowania,
naciski osób na wysokich stanowiskach zarządczych,
naciski związków zawodowych,
inne przypadki z praktyki wartościowania,

9. Tabela płacowa – korelacja z wartościowaniem

ilość kategorii zaszeregowania – jak powstaje, kiedy mamy wartościowanie,
jak wkomponować do tabeli badania rynkowe – kiedy wykonujemy wartościowanie,
jakie powinny być parametry tabeli płac – czy jest to spójne z parametrami metody wartościowania,

10. Tabela płacowa – problemy po wartościowaniu

niepokoje społeczne – problemy z komunikacją i oczekiwaniami,
brak spójności projektu z budżetem,
dysproporcje płacowe – rozproszenie płac w grupach,
brak systemu zarządczego w tabeli,
problemy wdrożeniowe na poziomie poszczególnych jednostek.